Organización Figura 5. Transferencia de conocimiento tácito. Adaptado de Nonaka y Takeuchi REVISTA EJÉRCITO • N. 893 SEPTIEMBRE • 2015 55 generales de la organización y con los niveles de responsabilidad. Identificar y captar el conocimiento tácito y la experiencia Muy en sintonía con la tradición del Ejército, en las organizaciones también se valora cada vez más la calidad y preparación de sus miembros, así como la posibilidad de aprovechar las experiencias positivas que estos puedan aportar. Esos conocimientos personales —que en ocasiones son adquiridos motu proprio— y ese saber hacer (know-how) está en la mente de la persona o se encuentra compartido por los equipos, en una especie de comunidad de ideas y actitudes, cuando funcionan de forma coherente. Este conocimiento —que hemos llamado tácito— se genera porque resulta necesario para el desarrollo correcto de tareas que no cuentan con el conocimiento explícito preciso o no es suficientemente completo. Este conocimiento que, siendo positivo, no está integrado en la organización (no le pertenece) y que puede estar actuando como una especie de lubricante para su buen funcionamiento, es el nivel más sutil del conocimiento organizacional. Averiguar dónde está actuando, captar este conocimiento, y compartirlo, trasladándolo a fórmulas explícitas (normas), para aplicarlo en otras partes, conforma la parte más fina, por así decir, de la gestión del conocimiento (figura 5). Actualmente las organizaciones están poniendo en marcha fórmulas que permitan compartir el conocimiento tácito. Estas transferencias de conocimiento implican un cambio en la cultura de la organización de modo que sea «premiado» el compartir y el aportar y no se considere el conocimiento y la experiencia personal como un patrimonio particular de éxito. −−Protocolos de relevo Mención especial merece la transmisión de este conocimiento en los procesos de relevo en los puestos. Cuando una persona va a ser relevada no se debería perder lo esencial de su hacer y experiencia en ese puesto —especialmente en puestos clave—. Y nos estamos refiriendo tanto a los temas pendientes, que deben quedar bien documentados, como trabajos y estudios realizados y relaciones más relevantes, con sus datos de contacto e información básica, de modo que permita continuar dichas relaciones, evitando que se pierdan y, por lo tanto, tener que partir de cero. Todo ello debe ser aportado en el relevo y sería conveniente que, en función del tipo de órgano o departamento, se establecieran protocolos para llevar a cabo las transferencias de forma normalizada y eficiente, de manera que el conocimiento personal quedara codificado. Dónde está el conocimiento: ¿quién sabe qué? En el caso de cada miembro, sus conocimientos, así como su trayectoria profesional y su experiencia, vienen recogidos en su hoja de servicios. Sin embargo, desde el punto de vista de la GC también nos interesa el camino inverso. Es decir, poder responder a la pregunta ¿quién sabe de «tal asunto» o tema? Resolver este tipo de preguntas y poder encontrar ese abanico de expertos que puedan atender a una necesidad concreta, implica disponer la información que se tiene sobre los componentes del Ejército de
EJERCITO DE TIERRA ESPAÑOL Nº 893 SEP 2015
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