1000 tiene en cuenta se pueden cometer errores a la hora de promocionar a los individuos o elegirlos para actividades de formación. Procesos más eficientes. El modelo SCARF Basado en el conocimiento neurocientífico, el modelo SCARF32 fue desarrollado por David Rock33. Plantea aquellos aspectos determinantes que producen la verdadera motivación y mejoran el desempeño en los individuos. Se trata de las siglas de: STATUS (estatus), CERTAINTY (certeza), AUTONOMY (autonomía), RELATEDNESS (relaciones sociales), FAIRNESS (justicia). El modelo se centra en la mejora de las interacciones entre individuos, entre individuo y el grupo, y entre estos y la organización. Sin embargo, y a nuestro modo de ver, también muestra el camino para un sistema de evaluación más moderno y ecuánime. ESTATUS.- Es aquel percibido por el individuo en relación a su entorno. El estatus es extraordinariamente valorado y cualquier amenaza al mismo resulta muy negativa. La posibilidad de mejorar el estatus se convierte en una recompensa poderosa, equiparable o incluso superior a una material. CERTEZA.- La necesidad de seguridad sobre lo que va a ocurrir en el futuro es inherente al ser humano. En las organizaciones la certeza se consigue a través de un buen sistema de comunicación interna y con transparencia en todos los procesos de gestión de personal. Elemento fundamental de la certeza son las expectativas. Alimentar expectativas poco realistas es poco ético y al final genera incertidumbre. AUTONOMÍA.- Tiene mucho que ver con la delegación. Tanto el control excesivo como la falta de decisión ejercen un efecto negativo sobre el subordinado. Estas situaciones producen un estrés nada deseable. Hace décadas se puso de moda el concepto del empowerment que pretende otorgar iniciativa y capacidad de decisión a su nivel al subordinado. Este aspecto es uno de los principales potenciadores de motivación que existen. RELACIONES SOCIALES.- No es necesario incidir en esta necesidad. El ser humano es social por naturaleza y por tanto, cuanto más y mejores relaciones sociales 32 ROCK D. y RINGLEB A. «Handbook of Neuroleadership». Neuroleadership Institute. 2013. 33 David Rock es un investigador norteamericano. Trabaja en el campo del neuro liderazgo y actualmente es director del Neuroleadership Institute. bie3 La gestión del talento en las FAS. Una decisión estratégica Enrique Biosca Ponce Documento de Investigación 10/2016 27
BOLETIN IEEE 4
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