TEMAS PROFESIONALES ción como las Fuerzas Armadas, ya que consigue aumentar la cohesión de unidad y la convergencia de esfuerzos con el fin de alcanzar el máximo rendimiento de conjunto. En cierto modo, estos procesos de evaluación, necesarios sin duda para la organización, tienen que recibir un tratamiento adecuado, difundiendo sus resultados y cómo estos se adaptan a los objetivos perseguidos, transmitiendo a la organización la necesidad del proceso y la importancia de que todos tengan cabida en él y facilitando perfiles de carrera adaptados a las necesidades de la Armada, animando a los que no hayan conseguido un buen resultado en los procesos de evaluación para que sigan considerándose parte de esta gran familia que es la Armada. En resumen, poniendo el énfasis en los valores que forjan los cimientos de la Institución, como el compañerismo, la humildad y el espíritu de equipo. La definición de los perfiles de carrera Como se ha dicho anteriormente, los procesos de evaluación en la Armada definen a los primeros del grupo, los que lograrán mandar y progresar en posteriores ascensos, pero también dejan a otros muchos sin expectativas de futuro al no tener claro su nuevo perfil de carrera. Este hecho lleva consigo la necesidad de analizar los procesos de evaluación y, al mismo tiempo, la trayectoria profesional para los que no sean seleccionados en los primeros puestos. Personas estas últimas válidas y necesarias para la Institución y que ven sus posibilidades de promoción o mando truncadas en estadios muy tempranos cuando aún les quedan muchos años de servicio. En este último caso, resulta necesario invertir el análisis del resultado de los procesos para que los menos afortunados no se sientan perdedores, sino que se abran ante ellos nuevas expectativas de carrera. Es fundamental volver a ilusionarlos con un futuro profesional lleno de posibilidades. De este amplio grupo de militares, recalco sobremanera a los denominados en el argot baloncestístico «los jugadores número doce», los últimos del frente sin posibilidad de ascender o mandar y que no ven clara su expectativa profesional de cara al futuro. Personas, muchas de ellas, con altas cualificaciones y experiencia que deben reconsiderar su nueva trayectoria profesional teniendo en cuenta que permanecerán en el mismo empleo hasta su pase a la reserva. Para todos ellos existen ya medidas implantadas al objeto de favorecer su salida profesional, como el sAPROMIL u otras específicas del ámbito de la Armada, como la motivación y orientación profesional, los destinos en el extranjero o el pase al Órgano Central, pero que no son suficientes para asegurar una salida apropiada o una carrera militar plena que alcance sus expectativas y en la que se sientan reconocidos por la Institución. 948 Diciembre
RGM DICIEMBRE 2017
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