999 departamento, a sus iguales en empleo o cargo, a su área de negocio o a la organización entera es un auténtico despropósito. Se trata de que en un grupo, que no siempre se parece a los de al lado, ni en número ni en calidad de miembros, se distribuyan las calificaciones de mejor a peor, con el sistema numérico que se determine, sin tener en cuenta que el peor del grupo A puede ser mejor que el mejor del grupo B y sin embargo nadie parece darle importancia. Lo cierto es que este modelo genera rechazo, injusticias flagrantes y un clima laboral enrarecido. La evaluación por ranking forzado fomenta un espíritu competitivo que, aun no siendo intrínsecamente negativo, sí influye negativamente en la formación de equipos colaborativos, cada vez más necesarios y valorados en los ambientes de trabajo actuales. Asimismo, este proceso puede coartar la creatividad ya que, sin duda ninguna, se va a producir la penalización del error. El/los evaluador/es siempre optarán por poner en cola del ranking a aquel individuo que ha cometido un error por intentar hacer algo nuevo cercenando de este modo las posibilidades de innovación. Cuando un subordinado ha dependido de varios jefes en el período de evaluación también se ve perjudicado por este sistema. El ranking forzado es, en definitiva, «factor potencial de desmoralización, la expresión del resultado de la evaluación en un índice, a partir del cual se construye un rating, para fines de su comparación bajo criterios subjetivos, que favorecen la discriminación, el juego político y el favoritismo»31. Desafortunadamente este modelo se aplica en las FAS desde hace algunos años con resultados, como mínimo, dudosos. Reconsiderar estos planteamientos podría ser un claro síntoma de madurez organizativa. Profundizaremos en este asunto cuando tratemos la evaluación del desempeño en las FAS. La evaluación tradicional puede resultar incompleta si no se combina con la correspondiente por competencias. Como ya se ha dicho, la evaluación por competencias está orientada al futuro y al desarrollo del talento, por tanto, si no se 31 BALLESTA, Octavio. «Tendencias en la evaluación de desempeño para competir en un nuevo orden empresarial». Disponible en: https://talentoenexpansion.com/2016/01/25/adaptando-la-evaluacion- de-desempeno-a-las-oportunidades-y-retos-de-un-nuevo-orden-empresarial/. bie3 La gestión del talento en las FAS. Una decisión estratégica Enrique Biosca Ponce Documento de Investigación 10/2016 26
BOLETIN IEEE 4
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