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Una vez recibida la autorización, se
encargan de publicitar las vacantes.
Esta tarea incluye dar a conocer las
características del puesto (similar a lo
que sería una job description) y establecer
el perfil que debe reunir el candidato.
El funcionamiento sería parecido
a una oferta de trabajo de una
empresa civil.
Los aspirantes facultados para participar
tienen visión sobre la oferta de
vacantes. Su entrada en el «mercado
» se realiza con la presentación de
una solicitud priorizada de los puestos
que desea ocupar (preferences).
En teoría, su participación también
debería incluir poner a disposición
de las unidades su perfil de talento/
capacidades con la finalidad de que
estas puedan emplearlo para fundamentar
su elección. El perfil de
cada candidato está basado en tres
aspectos agrupados bajo el acrónimo
KSB-P: knowledge (lo que sabe/
conoce), skills (lo que puede hacer)
y behaviours (cómo se comporta en
determinadas situaciones).
La primera aplicación de ATAP no ha
exigido disponer de un perfil cargado
en el sistema. Es posible que tampoco
lo haga en el futuro, pero el Army
quiere fomentar que los solicitantes
pongan a disposición de las unidades
estos datos. ¡¡Difícilmente podrá ser
elegido alguien del que no se tiene información
que pueda ser comparada
con las características del puesto!!
Una parte importante del juego de
«mercado» es la interacción entre
peticionarios y unidades. El procedimiento
considera actividades las entrevistas
u otras acciones que faciliten
conocer al aspirante y ver su grado de
coincidencia con los requisitos de la
vacante. Antes del cierre, las unidades
realizan una propuesta ordenada
de candidatos para cada puesto libre.
Si no lo hacen, el HRC entiende que
todos reúnen las mismas condiciones
para ser destinados.
La coincidencia candidato-vacante se
realiza en función de un algoritmo matemático
que tiene en cuenta las preferencias
de los peticionarios y la priorización
de las unidades. El algoritmo
también examina aspectos relacionados
con los programas EFMP (Exceptional
Family Member Program,
destinado a apoyar a las familias con
necesidades especiales en educación
y atención médica) y MACP (Married
Army Couples Program, que proporciona
preferencia para ocupar destinos
en la misma localidad a familias
en las que ambos cónyuges son
miembros del Ejército.
Para hacerse una idea de la importancia
de este algoritmo, basta con decir
que está basado en el que se utiliza en
Estados Unidos para la asignación de
especialidad y hospital a los médicos
residentes y que fue el germen de la
concesión del Premio Nobel de Economía
en 2012.
Para informar del funcionamiento
del algoritmo diseñado para ATAP, el
Army ha elaborado un vídeo que se
encuentra disponible en la aplicación
YouTube5.
PROYECTO ATHENA
El Proyecto ATHENA está liderado
por el Centro de Armas Combinadas
(Combined Arms Center, CAC, unidad
subordinada al Mando de Adiestramiento
y Doctrina, TRADOC) y tiene
como finalidad implementar un
sistema de informes de valoración
individual (assessments) estandarizado
que describa el perfil de talento
de cada componente del Army (KSB)
durante su tiempo de servicio.
El primer paso del proyecto ha sido
establecer una definición consensuada
de los términos talent, knowledge,
skill y behaviour. Aunque pueda
resultar extraño, y a pesar de que se
estaba haciendo amplio uso de ellos,
existían distintas interpretaciones por
parte de los implicados en la gestión
de vacantes que dificultaban el entendimiento
entre unos y otros.
De este modo, talento ha quedado definido
como el conjunto único y medible
de conocimientos, habilidades y
comportamientos atribuibles a un individuo,
que permiten su desempeño
efectivo cuando se alinean con un determinado
puesto de trabajo. El resto
de definiciones son las que se aprecian
en la siguiente imagen.
Los elementos que describen las KSB
se agrupan en tres áreas (personal,
cognitiva y liderazgo) y las herramientas
que se emplean para medir cada
una de ellas son, principalmente, test
psicotécnicos (generados por el propio
Ejército o por instituciones civiles).
Los test miden aspectos como
el pensamiento crítico, la capacidad
de lectura y escritura, la resistencia
mental, la capacidad de adaptación,
las habilidades comunicativas y para
relacionarse o la capacidad para resolver
conflictos. Otra de herramienta
que utiliza son las entrevistas personales
y los cuestionarios de prestigio
realizados a subordinados, superiores
y compañeros. Para la medición
de la preparación física, ATHENA se
vale de los resultados del test de aptitud
física (ACFT, Army Combat Fitness
Test).
En el caso particular de la escala de
oficiales, los assessments se elaboran
coincidiendo con la asistencia a
determinados cursos de la enseñanza
militar, y en cada uno de ellos se emplean
herramientas de medición distintas
(ver siguiente imagen):
• BOLC (Basic Officer Leader Course):
proporciona enseñanzas genéricas
y de especialidad fundamental
para el acceso a la escala de oficiales
(sería asimilable a la Enseñanza
Militar de Formación del Ejército de
Tierra).
• CCC (Captain´s Career Course):
proporciona a los capitanes los conocimientos
técnicos, tácticos y de
liderazgo necesarios para ejercer
el mando de unidades tipo compañía.
También capacita para ocupar
puestos en las planas y estados
mayores de los batallones y las brigadas.
Normalmente, el ascenso a
capitán se produce tras cuatro años
en el empleo de teniente.
• CGSOC (Command and General
Staff Officer Course): equiparable
al curso de Estado Mayor de las
Fuerzas Armadas españolas, con la
diferencia de que el Army procura
que un porcentaje muy elevado de
sus comandantes lo realice. Normalmente,
los alumnos designados
(capitanes muy antiguos o comandantes)
han completado 11 o
12 años de servicio efectivo.
Las calificaciones obtenidas en cada
uno de ellos también son un elemento
que se tiene en cuenta en la elaboración
del perfil.