Informes individuales en la escala de oficiales. Fuente: Centro de Armas Combinadas del US Army (CAC)
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La realización de los test psicotécnicos
debería ser voluntaria (pueden suponer
un estrés que no todo el mundo
estaría dispuesto a aceptar) y, al igual
que hace el Army, aprovechar determinadas
acciones formativas con
presencia masiva de personal de una
promoción o zona de escalafón integrada:
último curso de la enseñanza
militar de formación, curso de capacitación
para el ascenso a comandante,
cursos de segundo tramo, cursos superiores
o aquellos otros que se consideraran
(geodesia, informática, estadística,
etcétera).
Otro aspecto que podría mejorar el
CM es el relativo a la interacción entre
las unidades y los peticionarios. ATAP
permite el intercambio de información
entre ambos grupos, incluso contempla
la realización de entrevistas personales
(los medios técnicos actuales
posibilitan que puedan llevarse a cabo
a distancia). El Ejército de Tierra, por
el contrario, no considera la implicación
de las unidades en ninguna fase
del procedimiento y mucho menos la
realización de entrevistas. ¡¡De hecho,
oficialmente, estas no se realizan ni en
la asignación de vacantes por el procedimiento
de libre designación!!
El CM podría incluir esta herramienta,
aunque para limitar su alcance podría
reducirse a un máximo de tres
candidatos elegidos por la propia unidad.
La ordenación de los entrevistados
se realizaría en función de la información
obtenida. Este dato podría
convertirse en otro elemento de valoración
de la parte específica (sería el
octavo). Dada la elevada subjetividad
que rodea una entrevista, su peso debería
ser menor que el de los demás
(no más de un 5 %). De este modo,
además, se conseguiría que la unidad
pasara a ser parte activa en la selección
de su personal.
CONCLUSIONES
El procedimiento establecido en el
Ejército de Tierra para la asignación
de vacantes por CM no valora aspectos
de la personalidad cuyo conocimiento
puede ser de interés para desempeñar
un cometido determinado.
Con objeto de mejorarlo, podría ser
interesante incorporar nuevos elementos
de valoración que reflejaran
los resultados obtenidos de la aplicación
de determinadas herramientas
psicométricas (test psicotécnicos).
La realización de entrevistas personales
a un limitado grupo de peticionarios
de una vacante también podría
ser considerada otro de los méritos
que valorar. A pesar de que sería preciso
regular su realización para que se
tuviera en cuenta toda la casuística
posible (por ejemplo: despliegue en el
exterior del solicitante), se conseguiría
una mayor implicación de la unidad
en la selección de su propio personal.
NOTAS
1. https://en.wikiquote.org/wiki/
Kurt_von_Hammerstein-Equord.
Consultado en enero de 2021.
2. Cita al general Kurt von Hammerstein
Equord realizada en el libro Enfrentado
con el pasado. El siglo xx:
experimentado, sufrido, moldeado
(2010, página 140), escrito por el filósofo
alemán Horst Poller.
3. Los puestos de jefe de brigada y de
jefe de batallón están excluidos de
este procedimiento porque se rigen
por otros específicos.
4. Ver información publicada por el
Army en la siguiente página de
internet: https://www.army.mil/
article/232041/more_than_half_
of_officers_receive_top_choice_
in_first_atap_cycle (consulta realizada
en enero de 2021).
5. https://www.youtube.com/watch?
v=9mEBe7fzrmI. Consultado
en enero de 2021.
6. Para conocer más sobre la psicometría
se puede consultar el
siguiente enlace: https://psicologiaymente.
com/psicologia/psicometria.
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