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CONCLUSIONES
¿Era el innovador sistema de selección
adoptado en 1973 por el Ejército de
Tierra español lo suficientemente eficaz
como para permitir la identificación
temprana de futuros talentos, es
decir, de jóvenes aspirantes con el potencial
para ser los futuros mandos superiores
de las Fuerzas Armadas? Esa
es la pregunta a la que hemos intentado
dar respuesta en este trabajo, aunque
las conclusiones a las que podemos
llegar con el material disponible
solo son tentativas.
Cuando el sistema que hemos considerado
fue suprimido estaba aún en
sus comienzos y, tras solo seis promociones,
no había alcanzado aun lo
que podríamos llamar su «velocidad
de crucero», es decir, su régimen definitivo
de funcionamiento. Las diferencias
notables que se advierten entre
los resultados de las diversas promociones
se deben, probablemente, a las
características propias de todo proceso
de transición, con la adaptación
progresiva a unas reglas del juego en
principio mal conocidas. En la primera
promoción de las cinco que hemos
considerado (la XXXIII), los aspirantes
se enfrentaron a una prueba cuyas reglas
ignoraban, mientras que en la última
(la XXXVII) la mayor parte de ellos
comprendía bien qué debían hacer
para obtener buenas puntuaciones y
superar a los demás concurrentes. Por
ello, hacia el final del periodo que consideramos,
cuando el sistema estaba
ya muy próximo a su final, empiezan a
estabilizarse los parámetros que hemos
estudiado.
Con esta información, parece claro
que el sistema de selección de 1973
no era capaz de ofrecer buenos predictores
de éxito profesional a largo
plazo. Uno de los rasgos más característicos
de la mentalidad militar española
es el temor a la arbitrariedad.
Por ello, pruebas complejas en las que
un número elevado de calificadores
valoraba a los aspirantes y luego un
algoritmo insuficientemente (o nada)
testado combinaba esas valoraciones
para obtener una calificación final
única pueden llegar a ser bien
aceptadas. Lo importante en ellas no
es tanto la «selección» (el resultado)
como la propia «prueba» (el proceso).
Los diseñadores del Plan 1973
Aspirantes alumnos AGM
se esforzaron en organizar una buena
prueba que se desarrollara en condiciones
de equidad y los aspirantes se
adaptaron a lo que se les exigía, asumieron
las reglas del juego y buscaron
optimizar su rendimiento a fin de superarlas.
34 / Revista Ejército n.º 977 • septiembre 2022
En la prueba se valoraba y se
seleccionaba al que lo merecía más,
no al que tenía un potencial mayor de
convertirse con el tiempo en un buen
oficial, particular o general. Por el tipo
de prueba, más cercano que la tradicional
oposición al ejercicio real de la
profesión militar, se esperaba que los
que la superaran fueran luego excelentes
profesionales, pero lo cierto es
que no se verificó de manera sistemática
en qué medida ello era así.
A la luz de cuanto hemos expuesto, así
como de las sugerencias que pueden
encontrarse en la literatura (Lescrève
2000), surgen algunas ideas que
podrían haber servido para que el sistema
de selección fuera más eficaz:
a) Deberían haberse planteado de una
manera más clara los objetivos a medio
y largo plazo del proceso de selección.
b) El sistema tendría que haber seleccionado
perfiles diversos, incluyendo
el de candidatos potenciales a los
puestos superiores de las Fuerzas Armadas.
c) La prueba no debería haber sido entrenable.
Ante la imposibilidad práctica
de alcanzar un objetivo tan ambicioso,
se debería haber hecho, al menos,
un esfuerzo importante para minimizar
las ventajas que a la hora de superar la
prueba puede conceder el haber podido
prepararla de manera específica.
d) Habría sido mejor que el personal
encargado de la selección hubiera
estado especializado en esta materia,
que poseyera los conocimientos
científicos apropiados y que hubiera
desarrollado un criterio estable y coherente
con los objetivos que el proceso
de selección planteaba.
e) Los criterios de calificación y los algoritmos
utilizados para integrar las
valoraciones de calificadores diferentes
deberían haber sido testados para
verificar que los resultados se correspondían
con las expectativas.
El sistema actual de ingreso, en vigor
desde el curso 2010-2011, está basado
en supuestos muy distintos de los
del Plan de 1973. El proceso selectivo,
sin embargo, sigue reposando sobre
dos ideas muy enraizadas en la tradición
militar española: la valoración
de conocimientos y el temor a la arbitrariedad.
De los cinco criterios tentativos
que acabamos de exponer, tan
solo el tercero parece haberse tenido
en cuenta en el diseño del proceso.
NOTAS
1. Para una descripción detallada del
sistema establecido en el Ejército
de Tierra por la reforma de 1973,
véase Palacios, 2020.
BIBLIOGRAFÍA
- Lescrève, F.J. (2020). Data integration
and classification for an officer
selection system en línea.
NATO-RTO Meeting Proceedings
55 'Officer Selection'. Disponible
en: https://apps.dtic.mil/sti/pdfs/
ADA387133.pdf#page=186
- Ortega Martín, J. (2016). Nuestros
tenientes generales. Ejército. 903,
pp. 29-36.
- Palacios, J.M. (2020). Enseñanza
Superior Militar: la reforma de
1973. Revista de Historia Militar.
128, pp. 151-198.
- Palacios, J.M. (2020). Los generales
del Selectivo. Ejército. 959, pp. 56-
60.■